직장 내 폭행 손해배상 청구 방법과 회사 책임 규명

직장 내 폭행 손해배상 청구는 단순한 치료비만의 문제가 아닙니다. 실제로는 억울하게 연차를 모두 소진하고도 월급이 줄어드는 피해까지 겪게 되는데요. 여기에 회사가 적절히 조치하지 않았을 경우, 회사 역시 공동책임을 물을 수 있습니다. 이런 억울한 상황을 어떻게 바로잡을 수 있는지, 법적으로 어떤 대응이 가능한지를 자세히 설명해드리겠습니다.

회사에서 폭행을 당한 상황 정리

먼저 이 사건은 단순한 ‘직장 내 다툼’이 아닙니다. 일방적으로 폭행을 당했고, 피해자는 바로 회사에 신고했음에도 아무 조치가 없었죠. 가해자는 무려 4개월이나 폭행 사실을 부인하다 결국 법원에서 폭행죄로 ‘구약식 처분’을 받았습니다. 형사처벌이 내려졌다는 건, 법적으로 범죄 행위가 인정되었다는 뜻입니다.

여기서 핵심은 이 폭행으로 인해 실질적인 손해가 발생했다는 점입니다. 특히 피해자는 피의자를 피하기 위해 15일치 연차를 사용했고, 이후 병가를 신청했지만 회사는 이를 승인하지 않았습니다. 결국 무단결근으로 처리되어 급여가 400만 원에서 250~300만 원으로 감소했습니다. 게다가 가해자와 계속 마주쳐야 했고, 정신적 고통으로 장기 휴직에 들어갔습니다.

이 모든 내용은 손해배상의 근거가 될 수 있습니다.

민사상 손해배상의 기본 구조

민법 제750조에 따르면 “고의 또는 과실로 인하여 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다”고 규정되어 있습니다. 즉, 가해자의 폭행으로 인해 발생한 모든 손해에 대해 배상을 청구할 수 있다는 이야기입니다. 이때 손해는 크게 세 가지로 나뉩니다.

치료비 청구는 어떤 기준으로 가능한가요?

가장 기본적인 항목이 치료비입니다. 상해진단서가 2주로 발급되었고, 실비 치료를 받았다면 병원비, 약값, 물리치료비, 정신과 상담비 등 모두 청구할 수 있습니다. 이때 단순히 진단서에 적힌 ‘2주’만큼만 보상받는 게 아니라, 실제로 소요된 치료 비용이 기준이 됩니다.

일실수입 청구는 어떻게 계산하나요?

가장 많은 고민이 되는 부분이 바로 일실수입입니다. 이번 사례에서는 몇 가지 구체적인 손해가 발생했습니다.

연차 소진으로 인한 손해

폭행이 발생한 1월 한 달간, 연차 15개를 전부 소진해 월급 400만 원을 받았습니다. 하지만 이는 본인의 선택이 아닌 ‘가해자 회피 목적’으로 인한 연차 사용이었죠. 원래 자유롭게 사용할 수 있었던 연차를 강제로 사용하게 된 것이기 때문에, 연차 수당 상당액을 손해로 계산할 수 있습니다.

급여 감소로 인한 손해

2월부터 4월까지 급여가 250~300만 원 수준으로 감소했습니다. 이는 병가가 승인되지 않았고, 무단결근으로 처리됐기 때문입니다. 결과적으로 급여의 평균이 하락했고, 이 차액 역시 일실수입으로 손해배상 청구가 가능합니다. 특히 평균 월급이 400만 원이었기 때문에, 줄어든 만큼을 산정하면 됩니다.

정신적 충격에 따른 장기 휴직

회사에서 가해자 분리를 하지 않아 피해자는 계속해서 극심한 공포와 불안에 시달렸습니다. 결국 장기 휴직에 들어갔다면, 이 역시 일할 수 없게 된 손해로 보아 추가 손해배상 대상이 됩니다.

정신적 피해에 대한 위자료 청구는 가능한가요?

정신적 손해는 위자료 청구로 해결해야 합니다. 단순히 폭행을 당한 것만으로도 위자료는 인정될 수 있습니다. 그런데 이번 사례처럼 회사가 아무런 보호조치를 하지 않은 채, 피해자가 4개월 동안 가해자와 계속 마주치게 했다면 상황은 달라집니다.

이 경우 피해자의 공포감, 불안, 고통이 훨씬 컸다고 볼 수 있으며, 위자료도 그만큼 높게 책정될 수 있습니다. 특히 여성 피해자에게 남성 가해자가 폭행을 저질렀고, CCTV 없는 곳에서 범행이 발생했으며, 가해자가 부인했다면 위협의 정도는 더욱 심각하다고 평가될 수 있습니다.

회사의 책임을 묻는 법적 근거는 무엇인가요?

이번 사건의 핵심 중 하나는 회사의 책임입니다. 회사는 단순히 고용주가 아니라, 직장 내 안전을 보장해야 할 의무가 있습니다. 특히 산업안전보건법 제5조에서는 “사업주는 근로자의 안전 및 건강을 유지·증진하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다”고 명시하고 있습니다.

여기서 말하는 ‘필요한 조치’에는 폭행 발생 시 즉각적인 분리 조치, 병가 승인, 피해자 보호 등이 포함됩니다. 그런데 회사는 이런 조치를 하지 않았고, 오히려 무단결근 처리로 2차 피해를 유발했습니다. 이럴 경우 회사는 ‘안전배려의무’를 위반한 것으로 간주되어, 가해자와 함께 공동불법행위 책임을 지게 될 수 있습니다.

공동소송은 어떻게 준비해야 하나요?

이처럼 민사상 손해배상을 청구할 경우, 가해자에게만 청구하는 것이 아니라 회사도 피고로 포함해 공동소송을 제기하는 것이 일반적입니다. 이때 필요한 자료는 다음과 같습니다.

• 상해 진단서

• 병원 치료비 영수증

• 연차 사용 내역

• 급여 명세서

• 회사에 폭행 사실을 신고한 메일·문자·메모

• 경찰 신고 기록

• 정신과 상담 내역

이 자료들이 있어야 인과관계를 명확히 입증할 수 있고, 법원도 피해자의 주장을 신뢰할 수 있습니다.

회사를 상대로 손해배상 청구하면 받을 수 있는 금액은?

일실수입은 구체적으로 계산이 가능합니다. 평균 급여가 400만 원이었고, 2~4월까지 월 100만 원 가까이 줄었다면 총 3개월간 약 300만 원의 손해가 발생한 셈입니다. 여기에 연차 수당 15일치가 약 150만 원 정도 된다면, 일실수입은 약 450만 원입니다.

여기에 치료비 50~100만 원, 위자료 300~1000만 원 수준이 더해질 수 있습니다. 따라서 전체 손해배상 청구액은 최소 800만 원 이상, 최대 1500만 원 수준으로 예상할 수 있습니다. 물론 이는 피해자의 상황, 정신적 충격 정도, 회사의 방치 정도에 따라 달라질 수 있습니다.

형사 판결이 민사소송에 도움이 되나요?

네, 아주 큰 도움이 됩니다. 특히 이번 사건은 형사처벌이 내려졌고, 구약식 처분이라 하더라도 폭행 사실이 법적으로 확정된 상태입니다. 이는 민사소송에서 ‘불법행위 사실 입증’ 단계를 생략할 수 있게 해줍니다. 즉, 가해자가 손해를 입혔다는 점이 이미 증명되었기 때문에, 손해의 범위만 입증하면 됩니다. 이건 민사소송에서는 상당히 유리한 위치입니다.

결론

직장 내 폭행 손해배상 청구는 단순히 폭행의 가해자에 대한 문제로 끝나지 않습니다. 피해자가 실질적으로 입은 손해, 예컨대 억지로 사용한 연차, 감소한 급여, 정신적 고통에 따른 장기휴직까지도 모두 손해배상 대상에 포함시킬 수 있습니다. 특히 회사가 가해자와 피해자의 분리조치를 하지 않는 등 안전배려의무를 위반한 경우, 회사 역시 공동불법행위 책임을 질 수 있기 때문에 함께 민사소송의 피고로 삼을 수 있습니다.

직장 내 폭행 손해배상 청구에서 중요한 것은 단순히 진단서만으로 판단하지 않고, 실제 발생한 경제적·정신적 피해를 구체적으로 입증하는 데 있습니다. 객관적인 자료와 피해 경위를 잘 정리해두시면 법적으로 정당한 배상을 이끌어내는 데 큰 도움이 됩니다. 가해자와 회사 양측 모두에게 책임을 묻고, 제대로 된 사과와 보상을 받기 위한 첫 걸음, 결코 포기하지 마시길 바랍니다.

FAQ

손해배상 청구 전 회사에 내용증명을 보내야 하나요?

네, 직장 내 폭행 손해배상 청구를 준비하신다면, 정식 소송 전 회사에 내용증명을 통해 피해 사실과 배상 요구를 먼저 전달하는 것이 좋습니다. 이는 사전 분쟁 조정의 수단이 될 뿐 아니라 향후 소송에서 ‘회사에 통보했다’는 사실을 입증하는 증거가 되기 때문입니다.

징계 없이 복직한 가해자에 대한 추가 대응이 가능할까요?

가능합니다. 회사의 징계 여부와 무관하게 민사소송에서 가해자에게 직접 손해배상을 청구할 수 있고, 이와 별개로 가해자의 징계 무이행이 회사의 추가 책임으로 작용할 수 있습니다. 반복 피해 우려가 있다면 근로감독관이나 고용노동부에 별도로 신고하실 수도 있습니다.

정신과 상담 기록이 꼭 있어야 하나요?

정신과 상담 기록은 정신적 손해에 대한 위자료 청구에 매우 유리한 증거입니다. 꼭 있어야 청구가 가능한 것은 아니지만, 피해자의 불안, 공황, 우울 상태를 객관적으로 입증해주는 문서이기 때문에 있으면 위자료 산정에 실질적인 도움이 됩니다.

직장 내 폭행 이후 퇴사한 경우에도 청구할 수 있나요?

물론입니다. 폭행으로 인해 퇴사하게 된 경우, 퇴직 자체가 손해로 평가될 수 있습니다. 퇴사 전후의 상황, 정신적 고통, 실직으로 인한 수입 상실 등을 토대로 직장 내 폭행 손해배상 청구를 진행하실 수 있습니다.

연차수당을 금액으로 어떻게 환산하나요?

연차수당은 통상임금을 기준으로 하루 일급을 산정하여 계산합니다. 예를 들어 월급 400만 원인 경우 일급은 약 18만 원이고, 연차 15일을 사용했다면 약 270만 원 상당의 금전적 가치가 발생하게 됩니다. 이 금액을 손해배상 항목 중 일실수입으로 산정할 수 있습니다.

회사와 가해자 중 누가 먼저 배상하게 되나요?

민사소송에서는 가해자와 회사가 공동책임을 지는 ‘공동불법행위’로 보기 때문에, 법적으로는 어느 한쪽이 전액을 먼저 배상할 수도 있습니다. 이후 두 피고가 내부적으로 분담하는 구조입니다. 실무상 판결 후 재산이 있는 측(예: 회사)이 먼저 배상하는 경우가 많습니다.

폭행 현장에 CCTV가 없으면 입증이 어려울까요?

CCTV가 없어도 진술, 진단서, 문자 대화, 주변인의 증언, 통화 녹음 등 다양한 간접 증거로 폭행 사실을 입증할 수 있습니다. 특히 본 사건처럼 이미 형사처벌이 확정된 경우라면 입증 부담은 훨씬 줄어듭니다.

손해배상청구에 소멸시효는 어떻게 되나요?

민법상 불법행위에 따른 손해배상청구권의 소멸시효는 피해자가 가해자를 안 날로부터 3년, 행위가 있었던 날로부터 10년입니다. 폭행 사건의 경우, 형사판결이 확정된 날을 기준으로 소멸시효가 다시 계산되기도 합니다.

병가 승인 거부가 불법인가요?

명시적 불법은 아니지만, 폭행으로 인한 치료 목적이라면 정당한 병가로 보아야 하고, 이를 부당하게 거부한 경우 사용자 책임의 한 요소로 판단될 수 있습니다. 이로 인해 무단결근 처리되어 급여가 삭감된 점은 손해로 인정받을 수 있습니다.

직장 내 폭행 사건으로 산업재해 신청도 가능한가요?

가능합니다. 폭행이 업무와 관련된 장소나 시간, 혹은 업무 중 발생했다면 산업재해보상보험법상 산재로 인정될 수 있습니다. 단, 사적 감정이 아닌 업무 연관성 있는 상황이었는지가 관건입니다. 산재 인정을 받으면 치료비, 휴업급여 등을 따로 받을 수도 있습니다.